OKRとMBOの違いをわかりやすく解説
OKR（目標と主要成果）とMBO（目標管理制度）は、どちらも目標管理の手法ですが、考え方・運用方法・評価との連動の仕方が大きく異なります。わかりやすく解説します。
OKRとMBOの違いとは？
どちらも「目標を設定して成果を評価する」フレームワークですが、発想と使い方が大きく異なります。
比較表
| 項目 | OKR | MBO |
|---|---|---|
| 略称 | Objectives & Key Results | Management by Objectives |
| 発案者 | アンドリュー・グローブ（Intel） | ピーター・ドラッカー |
| 主な目的 | 組織の方向性の統一・チャレンジ | 個人業績の評価・報酬連動 |
| 目標の性質 | 野心的・達成困難なもの（達成率60〜70%が理想） | 現実的・達成可能なもの |
| 公開範囲 | 全社・全チームで公開（透明性） | 個人と上司のみ |
| 評価サイクル | 四半期ごと（3ヵ月） | 半年〜1年 |
| 給与・報酬との連動 | 基本的に連動しない | 評価結果が昇給・賞与に影響 |
| 進捗確認 | 毎週のチェックイン（1on1） | 中間面談・期末評価 |
OKRとは？
O（Objective：目標）：「どこに向かうか」を定める、野心的な定性目標
例：「顧客が毎日使いたくなるプロダクトにする」
KR（Key Results：主要成果）：「その目標をどう測るか」を定める定量指標（2〜5個）
例：「月間アクティブユーザー数を1万人にする」
OKRの特徴：
- 達成率100%は「目標が低すぎた」サイン
- 達成率60〜70%が「適切なストレッチ目標」
- 全社・部署・個人のOKRが連鎖（カスケード）する
MBOとは？
目標管理制度（MBO：Management by Objectives）は、個人が上司と合意した目標を設定し、期末に達成度を評価して報酬に反映する制度です。
日本企業では人事評価の中心的な手法として広く使われています。
MBOの特徴：
- 目標は個人ごとに設定（組織全体では必ずしも連動しない）
- 達成度に基づいて評価ランクが決まる
- 評価ランクが昇給・賞与に影響する
WorkVellでの設定
OKRの管理
目標管理 → OKR → Objective作成
- Objectiveを入力し、Key Resultsを追加
- 親OKR（部署・会社OKR）への紐づけ設定
- 四半期ごとの進捗チェックイン
MBO（人事評価）の管理
人事管理 → 評価管理 → 目標設定
- 評価期ごとの目標設定・承認
- 自己評価と上司評価の入力
- 評価結果の給与・賞与への反映
どちらを選ぶべき？
多くの先進企業は両方を使い分けています：
- OKR：全社・部署の方向性を統一するチャレンジ目標
- MBO：個人の業務品質・コンピテンシーを評価する報酬連動目標
OKRMBO目標管理人事評価Key Results評価制度四半期
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